Osobné príbehy

Jozef Gašparík: „Ak sa chcete čo najskôr zamestnať, ideálne je mať v životopise niečo, čo vás odlíši od ostatných.“

Jozef Gašparík, zakladateľ pracuj.sk
  • Ako sa odlíšite od ostatných?
  • Spoločnosti robia pohovory v  priateľskej rovine, aby videli, či im niekto sadne možno aj humorom, lebo byť vtipný sa nie vždy dá naučiť.
  • Že si nájde dobre platenú prácu v odbore hneď za domom, tak na to môže zabudnúť.
  • Už je bežná prax, napríklad aj Google berie na stáž i vyššie ročníky.

Bol v prvom ročníku vysokej školy, keď mu napadlo založiť stážový portál pre vysokoškolákov, aby sa po škole mohli ľahšie zamestnať. Pred polrokom k nemu pribudol aj pracovný portál pre všetkých. Jozef Gašparík radí mladým ľuďom popri škole praxovať, pretože už aj jediná stáž v ich životopise môže rozhodnúť o budúcom zamestnaní. Starším zase odporúča zamerať sa na kurzy, vďaka ktorým si môžu zvýšiť svoju hodnotu na trhu práce. „To najdôležitejšie, čo vám dnes zamestnávateľ môže poskytnúť, je, že do vás investuje. Preto najlepší pracovný benefit sú v súčasnosti odborné či jazykové kurzy preplácané zamestnávateľom,“ hovorí.

Pandémia covidu ovplyvnila aj pracovný trh. Mnohí ľudia prišli o prácu, vysokoškoláci o brigády a stáže, takže zostali bez praxe. V súčasnosti firmy opäť robia nábory a hľadajú tých najlepších. „Najviac cenení sú dnes tímoví hráči,“ hovorí Jozef Gašparík, zakladateľ portálov praxuj.sk a pracuj.sk. Podľa jeho slov, ak sa chcete čo najskôr zamestnať, ideálne je mať v životopise niečo, čo vás odlíši od ostatných. Viete, čo to je?

Kto si na dnešnom trhu práce nájde najskôr robotu – študent bez praxe tesne po skončení VŠ, žena, ktorá sa chce zamestnať po troch rokoch materskej dovolenky alebo človek 45+, ktorý síce má za sebou kopec skúseností, ale má slabšiu angličtinu a počítačové znalosti?  


Každá z týchto skupín má čo ponúknuť. Z viacerých prieskumov vyplýva, že zamestnávatelia už neoceňujú len tzv. hard skills teda tvrdé, odborné zručnosti, čo by znamenalo, že človek s pracovnými skúsenosťami sa zamestná najľahšie, ale aj soft skills. Do popredia sa dostáva kreativita, analytické myslenie a schopnosť tímovej práce. Mimochodom, práve tá je dnes najhodnotnejšia. Keď Republiková únia zamestnávateľov nedávno robila prieskum, do ktorého sa zapojilo 500 firiem, tak tímová práca bola hodnotená na prvom mieste. Čiže faktorov, ktoré ovplyvňujú možnosť zamestnať sa, je viacero. Mladí ľudia majú dobrú pozíciu najmä preto, že pandémia nás všetkých pritlačila k počítačom a mladí sú lepší v príprave grafických podkladov, správe sociálnych sietí, ovládajú webové stránky. Mamičky na materskej sú zase žiadané napríklad pri písaní článkov. Priznám sa, nerád sa pozerám na to, kto má aké obmedzenie, skôr hľadám to, čo ten človek dokáže ponúknuť.

No predsa len, čo ak si niekto nevie dlhodobo nájsť  poriadnu prácu?

V prvom rade si treba odmyslieť všetky bariéry, ktoré nás brzdia. Možno aj z bývalého režimu máme taký pocit, že prácu musíme mať doslova za rohom, musí byť relatívne dobre platená, stabilná, musí tam byť dobrý kolektív… Skrátka často máme vysoké nároky, ale nie sme ochotní pre to nič urobiť. Ak niekto býva v obci a myslí si, že si nájde dobre platenú prácu v odbore hneď za domom, tak na to môže zabudnúť. A to je polovica populácie na Slovensku, čo žije v obciach!


Kedysi sa veľmi tlačilo na rekvalifikačné kurzy. Keď chce človek úplne zmeniť profesijné zameranie, aby si ľahšie našiel prácu, na aký kurz sa má vrhnúť?

Stále je najdôležitejšia počítačová gramotnosť. Bežne sa stretávame s tým, že ľudia nevedia ani zareagovať na pracovné inzeráty na webe a nieto ešte pracovať na počítači. Odporúčané sú aj jazykové či grafické kurzy, tiež kurzy digitálneho marketingu a spravovania analytických nástrojov. Trh práce dnes najviac vyžaduje pozície, ktoré nie sú automatizovateľné, resp. nemajú opakujúcu sa prácu každý deň. Ak prídete do práce a robíte každý deň presne to isté a nič sa nemení, čo je napríklad pri pásovej výrobe, je veľký predpoklad, že pri snahe o zmenu takejto práce,  budete potrebovať kurz. Ďalšia vec je, že v rámci kurzu sa nemusíte učiť niečo diametrálne odlišné od toho, čo ste vyštudovali, len si zaktualizujte vedomosti podľa súčasných požiadaviek trhu práce.  

Pred štyrmi rokmi ste založili stážový portál, aby si vysokoškoláci ľahšie našli stáž a vďaka tomu neskôr aj prácu. Keď som si čítala inzeráty na pracovných portáloch, veľa zamestnávateľov ponúka pre študentov bezplatné stáže. Je záujem aj o ne?  

Neplatené stáže sú často mýtus. Niekto má pocit, že vysokoškolák zadarmo vo firme varí kávu, nič sa nenaučí a ide domov. To nie je pravda. Sám som bol na štyroch neplatených stážach, kým som sa dostal na prvú platenú. Je to aj preto, že sú inštitúcie, ktoré a priori nerobia platené stáže, ako čiastočne štátna a verejná správa, ale tie skúsenosti sa vám zídu. Väčšinou sú to kratšie stáže, v priebehu pár týždňov sa zorientujete v tom, ako to tam vyzerá, aké sú základné procesy, no najmä získate skúsenosť do životopisu, ktorú váš budúci zamestnávateľ ocení. Nedávno sme robili prieskum na vzorke 2 000 vysokoškolákov a 80 percent z nich nemalo žiadnu prax popri škole. Čiže už jedna stáž vás posunie pred 80 percent vašich rovesníkov, čo je sila. Treba si uvedomiť, že keď človek prechádza zo školy na trh práce, zamestnávateľ posudzuje v životopis práve také veci, ktoré vás vyzdvihnú nad ostatných.

A to je čo?

Titul je rovnaký, slovenské školy sú podobné, čiže odlíšiť vás môže najmä prax, kurzy a prípadne dobrovoľnícka činnosť. To je dôkaz, že človek popri škole nechodil len na zábavy, ale niečo do systému už prinášal.

zakladatelia pracu.sk
Jozef Gašparík (v strede) so spoluzakladateľmi stážového a pracovného portálu Martinom Lištiakom (vľavo) a Tomášom Lištiakom (vpravo)/foto: archív JG

Počas pandémie boli študenti a mladí ľudia prví, ktorí prichádzali o prácu. Zamestnávatelia väčšinou najskôr vyhodili tých, čo nemuseli živiť rodinu. Ako to vyzerá teraz? Naberajú ich už späť?  

Je to presne, ako hovoríte. V prvom rade študenti a mladí ľudia sú často dohodári a tých vyhodíte veľmi ľahko. 80 percent vysokoškolákov je na dohode o brigádnickej práci. V súčasnosti je nábor už oveľa vyšší. Trh práce sa po druhej vlne relatívne rýchlo zotavoval, bolo vidno, že ľudia možno neboli ani tak prepustení z ekonomických dôvodov, ale skôr zo strachu, čo bude. Keď si firmy uvedomili, že predsa len vieme žiť aj s pandémiou, tak naberali ľudí späť. Okrem toho prepustiť mladých ľudí v končiacich ročníkoch, to je potom ťažko dohnať. Títo ľudia najmä v oblasti informatiky, ekonómie, marketingu či manažmentu sú veľmi cenní. Teraz sme zaznamenali 4- až 5-násobný nárast prijímania mladých ľudí, pričom zamestnávatelia vo veľkom umožňovali prácu z domu. Takýto trend sme tu doteraz nemali.

Je pravda, že si zamestnávatelia overujú uchádzačov o prácu, napríklad skontrolujú si aj ich facebook? Prípadne zisťujú informácie u bývalých zamestnávateľov a kolegov, keďže Slovensko je naozaj malé a každý každého pozná…  

Určite sa firmy zaujímajú o to, s kým budú pracovať. Počas jedného pracovného pohovoru viete zistiť, aké má človek základné informácie z pracovnej sféry, prípadne odhalíte aj či má základy analytického myslenia. No až tak dobre ho nespoznáte. Aj preto máme trojmesačnú skúšobnú dobu.  A keď chcete zistiť, čo je to za osobnosť a či na vás niečo len nehrá, tak sociálne siete sú veľmi dôležité. Tam človek o sebe často prezradí viac, než by chcel. Preto si treba skontrolovať, čo po sebe nechávam v online priestore. Čím do vyšších pozícií idete, tým väčší je záujem získať o vás čo najviac informácií. Čiže určite odporúčam, aby si človek dal pozor na to, ako vyzerá na verejne dostupných sieťach, napríklad aj cez Google neraz objavíte rôzne zaujímavosti. Na druhej strane dá sa to otočiť aj pozitívne.

Ako?

Na sociálnych sieťach môžete zverejňovať aj svoje dobré stránky. Alebo výsledky svojej práce. Keď sme napríklad vyberali grafikov, zistili sme, že mnoho ľudí malo vlastné webové stránky a prezentovali tam svoje zručnosti. Alebo ich mali zavesené na Facebooku či LinkedIn-e.

Často sa hovorí, že dnes skôr zamestnajú človeka, ktorý zapadne do tímu a má dobré povahové vlastnosti, hoci menej skúseností ako niekoho, kto je veľký odborník, ale komplikovaná povaha. Je to pravda?

Z mojich skúseností viem, že dobrý HR manažér sa snaží analyzovať povahové vlastnosti, aby sa človek hodil do kolektívu. Niekedy je lepšie byť tímová povaha, zapadnúť a nekaziť kolektív, ako byť dobrý odborník, ale sebec, nepodeliť sa s informáciami, či dokonca byť príliš snaživý až v tom negatívnom zmysle, že paradoxne potom škodím ostatným. Všímame si, že spoločnosti robia pohovory v  priateľskej rovine, aby videli, či im niekto sadne možno aj humorom, lebo byť vtipný sa nie vždy dá naučiť. Keď zaujmete osobnosťou, potom zažmúria oči aj nad tým, že nemáte stopercentné skúsenosti.  

A čo vravíte na reči, že na Slovensku si robotu najľahšie nájdete cez známych – najmä keď ste príliš mladý. Alebo, naopak, starší a už keď dáte do životopisu svoj dátum narodenia, ani vás nepozvú na pohovor…

Áno, to je pravda. Aj preto tvrdím, že radšej ísť hoci aj na neplatenú stáž, lebo tam získam kontakty. Takto sa dá zoznámiť so zaujímavými ľuďmi, ktorí keď uvidia, že ste schopný, tak vás potiahnu so sebou. To platí aj pre vyššie vekové kategórie. Radšej nesedieť doma na podpore  a čakať na ideálnu prácu s ideálnym platom, ale ísť možno len na polroka robiť niekde za menej, pretože vám to otvorí viac príležitostí.

Patria do životopisu vtipné informácie? Môj kamarát napríklad rád uvádza, že získal víťazstvo v piškvorkovej lige… Tvrdí, že takéto info zamestnávateľa pritiahne. Vraj vás zavolajú na pohovor už len preto, lebo sú zvedaví, kto má odvahu na to, aby takéto niečo dal do životopisu.

Ak je to decentný pokus o vytvorenie dojmu, že človek je zábavný a zapadne do kolektívu, tak to nemusí byť na škodu. Aj keď osobne by som si to skôr nechal na pohovor, keď zistím, s akými ľuďmi sa rozprávam. Lebo jeden životopis prečíta aj 10 ľudí a nie každý na to zareaguje pozitívne. Mal som skôr skúsenosť, že ľudia, ktorí sa pokúšali žartovať, si tým nepomohli. Zamestnávateľ cítil akoby podrytie svojej autority od prvého momentu a zareagoval tak, že toho človeka ani nezavolal na pohovor. So životopisom teda opatrne. Hlavne je trápne, keď sú tam gramatické chyby alebo mail typu kikinka353 či zábavné fotografie. Naopak, nezaškodí, keď je v životopise odkaz na vašu doterajšiu prácu. Snažíme sa to implementovať aj do nášho portálu, že uchádzači budú môcť priamo k životopisu priložiť napríklad fotografie alebo prezentácie niečoho, na čom pracovali. Grafik môže odkomunikovať, čo už vytvoril alebo kuchár nafotí špecialitu, ktorú uvaril a podobne.

Stále je najväčším ťahákom pri výbere práce najmä výška mzdy?

Platové podmienky sú top priorita. No sú tu isté paradoxy – keď sú dve absolútne rovnaké pozície, ale pri jednej je vyšší plat, môže sa jej prihlásiť menej uchádzačov, ak je firma málo známa značka. Firmy sa aj preto snažia budovať HR branding. Ľudia dnes budú radšej pracovať pre veľkú známu firmu za menej peňazí ako pre menšiu neznámu spoločnosť.  Je to preto, že sa tým môžu odprezentovať. Prídem do spoločnosti a robím pre známu firmu, akoby tým lepšie pôsobím. Človek trávi v práci väčšinu svojho dňa a potrebuje sa s firmou identifikovať. A firmy to vedia. Dnes je už bežné, že keď hľadajú nových zamestnancov, začínajú komunikovať, s kým budete v tíme, v neposlednom rade sú dôležité prvky ako rodová vyváženosť, ochrana klímy alebo starostlivosť o komunitu. Keď napríklad  firma v regióne začne budovať detské ihriská, pôsobí ako regionálny zamestnávateľ veľmi zaujímavo. Ľudia si povedia, že keď vďaka tejto firme máme pekné okolie, tak sa asi dobre starajú aj o svojich zamestnancov. Taktiež keď má firma detskú škôlku buduje si povedomie dobrého zamestnávateľa. Ale platí to aj naopak – keď sa tak nesprávate, prichádzate o dobrých ľudí. Je  dôležité starať sa o zamestnancov.

Veľa ľudí odchádza za prácou do zahraničia a nie je to vraj vždy len o vyšších platoch. O čom teda?

Tých dôvodov je veľa, na prvom mieste je stále plat. No odchod mladých možno súvisí aj s tým, aké máme školstvo a tiež ako sa snažíme navzájom networkovať. Mám pocit, že na Slovensku sme trošku zasedení. Vidíme to aj na tom, že keď sa snažíme spolupracovať so slovenskými zamestnávateľmi, tak sa hýbu oveľa pomalšie než napríklad českí. Slováci sú akoby odťažití, boja sa skúšať nové veci a boja sa podnikať. Aj z tohto dôvodu majú potom problémy vytvárať regionálnu prácu. Chceme byť skôr zamestnancom než zamestnávateľom, čo má dopady aj na našu životnú úroveň. Potom ideme k tým Čechom, ktorí nás zamestnajú, lebo sa menej boja, sú dravší. Česi sú najväčší importér našich ľudí.

Nezohráva tam úlohu pri niektorých profesiách napríklad aj modernejšie strojové a prístrojové vybavenie firiem?

Materiálne zastrešenie zamestnancov je tiež dôležité. Rovnako aj možnosti kariérneho rastu. Vezmime si napríklad lekárov. Možno ani na Slovensku nie sú až tak zle zaplatení, ale chýba im práve to vybavenie a slušné prostredie. Lebo keď robíte v slovenskom zdravotníctve a vidíte tie staré nemocnice, nefungujúci systém hoci len v takej jednoduchej veci ako je objednávanie na vyšetrenia, a viete, že to nedokážete zmeniť, tak radšej idete preč. Zahraničné firmy navyše oveľa viac investujú do vzdelávania svojich zamestnancov. Pretože investícia do vlastných ľudí vám jednak vytvorí značku, že ste dobrý zamestnávateľ a jednak zamestnanci keď rastú, rastiete spolu s nimi.

Už takmer štyri roky platí zákon, podľa ktorého majú firmy v inzerátoch povinnosť zverejniť aj približný plat. Je to podľa vás výhoda alebo nie?

Určite áno. Nie sme veľmi fanúšikovia regulácií, ale túto vnímame pozitívne, lebo firmy si začali vzájomne konkurovať. Navyše bolo dosť nedôstojné, keď v inzeráte bolo uvedené, že plat je dohodou a zamestnávateľ potom s vami na pohovore zjednával ako na trhu. Teraz keď si porovnáte platy u viacerých zamestnávateľov na danej pozícii, tak zhruba viete, akú máte hodnotu. Paradoxné však je, že práve štát má so zverejňovaním platov najväčší problém. Pri pozíciách v štátnej a verejnej správe často nemáte uvedenú sumu, ale len informáciu, že plat podľa zákona…  

Zamestnávatelia by mali umožniť lepšie podmienky matkám malých deti, napríklad polovičné či skrátené úväzky. No akosi sa tak stále nedeje.

Myslím si, že určite je to dnes už oveľa lepšie, smerom k ženám robia zamestnávatelia rôzne zmeny. Napríklad aj verejný sektor im ponúka flexibilný pracovný čas, takže môžu začať pracovať skôr a potom aj odísť skôr z práce. A čoraz viac firiem ponúka benefit pracovať z domu, čo pomáha aj matkám, pretože keď majú choré dieťa, nemusia si stále brať OČR, ale dokážu pracovať aj pri ňom. Výborný benefit sú zamestnanecké škôlky, len v tom sme pomalší. Pritom aj tu by mohol ukázať cestu štát, pretože má kapacity robiť takéto veci.

Keď hovoríme o benefitoch, priznám sa, že dosť ma rozčuľuje, keď firmy považujú za pracovný benefit pingpongový stôl na pracovisku. (úsmev)

Pingpongové stoly, šípky či dokonca možnosť zahrať si v práci počítačové hry sa ako benefit páči najmä tým, ktorí pracujú v IT sektore. Robia na počítači, potom si zahrajú niečo na playstation a vrátia sa k práci. Možno to ľudia ani veľmi nevyužívajú, ale ten pocit, že takú možnosť v práci majú, ich teší.  Fakt je, že akékoľvek kroky zamestnávateľa k tomu, aby sa zamestnanci cítili v práci dobre, sú pozitívne, či už je to ovocie na stole, hudba v pozadí, čokoľvek. Najčastejšie sa stretávame s tým, že firmy ako benefity ponúkajú voľnočasové aktivity – športové karty, masáže, alebo potom team buildingy a kurzy. Práve tie kurzy sú podľa mňa najdôležitejšie. Pretože najviac, čo vám vie zamestnávateľ poskytnúť je to, že do vás investuje. Banán v práci zjete, hru si zahráte, ale keď zamestnávateľ zainvestuje do vášho kariérneho rastu, tak dvíha vašu hodnotu. A to si môže dovoliť len ten, ktorý si verí, že vás v práci dokáže udržať. Lebo keď zvýši vašu hodnotu, môžete zajtra odísť.

Po skúsenostiach so stážovým portálom ste pred polrokom založili aj pracovný portál. V čom je iný, než množstvo ostatných platforiem, ktoré tu už vznikli a uverejňujú pracovné inzeráty?

U nás každý uchádzač vidí, kedy si zamestnávateľ otvorí jeho životopis a vie, kedy mu príde odpoveď. Sám som sa s tým stretol, že pošlete niekam žiadosť, mesiac čakáte a nikto neodpovie. Už si myslíte, že nemá význam čakať, keď sa vám zrazu ozvú, ale vy už máte dohodnuté niečo iné. Preto je pre nás dôležité, aby uchádzači o prácu presne vedeli, kedy si zamestnávateľ prečítal ich životopis aj to, kedy bol ukončený výberový proces. Taktiež pripravujeme spätnú väzbu na profily, aby sa ľudia vedeli lepšie predať a najmä aby vedeli, kde robia chyby. Veď na chybách sa človek učí. A pripravujeme novinku – firemné profily, kde sa budú môcť prezentovať samotní zamestnávatelia. Pretože aj ja by som chcel vedieť, akých kolegov budem mať, na akých projektoch pracujú, čomu sa budem venovať… Celkovo sa snažíme o väčšiu transparentnosť celého výberového procesu. Sme prekvapení, že nás vyhľadávajú aj staršie ročníky, hoci pôvodne sme boli zameraní najmä na mladých. No denne nám píšu správy starší ľudia, že si hľadajú prácu a či o niečom nevieme.

Neuvažovali ste nad stážami pre ľudí 40+, ktorí sú nezamestnaní? Mohli by to oceniť… Zvlášť, keď po vyhorení chcú začať v novej brandži, len netušia, ako to tam vyzerá, či to zvládnu, nemajú v novom odbore prax…

Nedávno sa nám ozval človek, že by chcel ísť na stáž, ale už má viac rokov a firmy na to nie sú pripravené. Len momentálne sú naše kapacity vyťažené, tak uvidíme. Fakt je, že napríklad v USA je to už bežná prax, napríklad aj Google berie na stáž i vyššie ročníky. U nás sa to ešte musíme naučiť. Dvere za tým rozhodne nezatváram.

(Ak vás tento článok zaujal, redakcii Dalito.sk môžete darovať kávu)


Komentáre (0)

Vaša reakcia

Vaša emailová adresa nebude zverejnená. Povinné polia sú označené *