Poradňa

Máte strach z koronavírusu a nútia vás chodiť do práce? Pýtali sme sa za vás

Na Slovensku pre koronavírus platí núdzový stav. Vláda prijala preventívne opatrenia, ktoré majú zabrániť nekontrolovateľnému šíreniu koronavírusu. Ide o stav, ktorý ani Slovensko nikdy v živote od čias druhej svetovej vojny nezažilo. Mnohé sa mení zo dňa na deň a to, čo pred 24 hodinami platilo, na druhý deň je už minulosťou.

V spolupráci s tlačovým oddelením Ministerstva práce, sociálnych vecí a rodiny SR sme pripravili zoznam najčastejších otázok, na ktoré v týchto dňoch hľadáte odpovede.

Redakcia za ich sprostredkovanie ďakuje odborníkom ministerstva, ktoré sprostredkovala Veronika Husárová z tlačového oddelenia. V čase núdzového stavu na Slovensku ich uvádzame v plnom znení.


Môže zamestnanec odmietnuť pre strach z nákazy nastúpiť do práce?

Zákonník práce takúto otázku nerieši, platí však:

§ 47 ods. 3 ) Zamestnávateľ nesmie posudzovať ako nesplnenie povinnosti, ak zamestnanec odmietne vykonať prácu alebo splniť pokyn, ktoré a) sú v rozpore so všeobecne záväznými právnymi predpismi alebo s dobrými mravmi, b) bezprostredne a vážne ohrozujú život alebo zdravie zamestnanca alebo iných osôb. Podľa § 12 ods. 1 písm. b) zákona č. 124/2006 Z. z. o BOZP: Zamestnanec má právo odmietnuť vykonať prácu alebo opustiť pracovisko a odobrať sa do bezpečia, ak sa dôvodne domnieva, že je bezprostredne a vážne ohrozený jeho život alebo zdravie, alebo život alebo zdravie iných osôb. V uvedenom prípade samotný strach z nákazy, ktorý dnes pociťuje takmer každý, nie je dôvodom pre odmietnutie vykonávania práce a opustenie pracoviska.

Ak počas núdzového stavu niekto musí ísť do práce a má podozrenie, že jeho kolega je nakazený, môže svojvoľne opustiť pracovisko?

V tomto prípade môžeme hovoriť o dôvodnom opustení pracoviska v zmysle § 12 ods. 1 písm. b) zákona o BOZP, ak je dôvodnosť aj preukázateľná (nakoľko by inak mohlo dochádzať aj k tomu, že by teraz každý zamestnanec mohol odmietnuť pracovať, napr. aj predavač/ka len na základe toho, že niekto, napr. zákazník, pri nich zakašle). Upozorňujeme, že musí ísť o dôvodnú domnienku zamestnanca a že sa to bude týkať naozaj len ojedinelých prípadov, ktoré sa musia posudzovať individuálne. Mali by byť naplnené viaceré skutočnosti, napr., keď zamestnávateľ evidentne zanedbáva svoje povinnosti, podcení situáciu a neprijíma žiadne objektívne možné opatrenia vo vzťahu k tomuto zamestnancovi (neposkytol mu napr. žiadny ochranný prostriedok) a zamestnanec patrí do rizikovej skupiny (vysoký vek + rizikové ochorenie) a zároveň je vo svojej práci vystavený veľkému riziku ochorenia, pretože sa v jeho okolí môže pohybovať veľa nakazených osôb. Podľa § 6 ods. 1 písm. o) zákona o BOZP je zamestnávateľ v záujme zaistenia bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci povinný zaraďovať zamestnancov na výkon práce so zreteľom na ich zdravotný stav.

Avšak takýto postup predstavuje podľa nášho názoru pre zamestnanca pomerne veľké riziko a upozorňujeme, že takémuto postupu by mala predchádzať komunikácia, resp. snaha o komunikáciu so zamestnávateľom. Zamestnanec by sa mal snažiť oboznámiť zamestnávateľa so svojimi obavami, zdôvodniť ich a následne sa dohodnúť.


Zamestnanec má okrem spomínaného práva aj povinnosti:

Podľa § 12 ods. 2 zákona o BOZP je povinný:

b) spolupracovať so zamestnávateľom a zástupcom zamestnancov pre bezpečnosť v potrebnom rozsahu tak, aby im umožnil plniť povinnosti na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci a úlohy uložené príslušným inšpektorátom práce alebo orgánom dozoru,

j) oznamovať bez zbytočného odkladu vedúcemu zamestnancovi alebo podľa potreby bezpečnostnému technikovi alebo autorizovanému bezpečnostnému technikovi, zástupcovi zamestnancov pre bezpečnosť, príslušnému inšpektorátu práce alebo príslušnému orgánu dozoru tie nedostatky, ktoré by pri práci mohli ohroziť bezpečnosť alebo zdravie, najmä bezprostredné a vážne ohrozenie života alebo zdravia, a podľa svojich možností zúčastňovať sa na ich odstraňovaní.

Kto musí počas núdzového stavu nastúpiť do práce?

Núdzový stav sa vyhlasuje podľa ústavného zákona č. 227/2002 Z. z. o bezpečnosti štátu v čase vojny, vojnového stavu, výnimočného stavu a núdzového stavu. Tento zákon nespadá do pôsobnosti MPSVR SR.

Pre info: Je vyhlásený núdzový stav, ale limitovaný


1)len istá časť pracovníkov

2)prikazuje sa im pracovná povinnosť a zakazuje sa im štrajk

ďalšie opatrenia z čl. 5 zákona č. 227/2002 Z. z. nie sú zatiaľ aplikované.

https://rokovania.gov.sk/RVL/Material/24589/1

uznesenie: členovi vlády poverenému riadením Ministerstva zdravotníctva SR

4.      C.4.  vydať opatrenia na zabezpečenie uloženia pracovnej povinnosti na výkon zdravotnej starostlivosti uposkytovateľov ústavnej zdravotnej starostlivosti v jeho zriaďovateľskej pôsobnosti

bezodkladne zakazuje

D.1. odo dňa vyhlásenia núdzového stavu podľa bodu B.1. tohto uznesenia uplatňovanie práva naštrajk osobám, ktorým bola uložená pracovná povinnosť.


Majú zamestnanci v práci počas núdzového stavu právo na služby psychológa?

Podľa § 5 zákona č. 124/2006 Z. z. o BOZP je zamestnávateľ povinný uplatňovať všeobecné zásady prevencie pri vykonávaní opatrení nevyhnutných na zaistenie bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, pričom k všeobecným zásadám prevencie patrí aj  vylúčenie nebezpečenstva a z neho vyplývajúceho rizika, ako aj posudzovanie rizika, ktoré nemožno vylúčiť. Medzi riziko patria samozrejme aj psychosociálne riziká. Podľa § 21 ods. 1 zákona o BOZP preventívne a ochranné služby (odborné služby poskytované zamestnávateľovi) súvisia s výberom, organizovaním a vykonávaním odborných úloh pri zaisťovaní bezpečnosti a ochrany zdravia pri práci, predovšetkým s prevenciou rizík vrátane psychosociálnych rizík a ochranou pred nimi. V momentálnej situácii je však otázne, či bude priestor a čas na účinné a promptné vyhodnocovanie takýchto rizík a zabezpečovanie uvedenej služby, keďže o prítomnosti psychosociálnych rizík v súvislosti s prácou sa dá momentálne uvažovať asi všade, napr. aj pri práci z domu, ktorá už v spojitosti so spoločenskou situáciou naberá charakter karantény a nie každý je spôsobilý zvládať takýto stres z „uzatvorenia“. V tomto prípade by sme nehovorili o nároku, ale skôr o možnosti.

Odporúčame kontaktovať aj MZ SR, ktoré má na starosti pracovnú zdravotnú službu. Odpoveď ešte doplníme o reakciu MZ SR (ministerstvo nereaguje)

Ak ide o administratívneho zamestnanca, môže ho počas núdzového stavu nejako zamestnávateľ nútiť prísť do práce čo i len na jeden deň, ak to zamestnanec vie urobiť aj z domu?

Zákonník práce neprikazuje zamestnávateľovi dať zamestnancovi prácu z domu, ani to nie je právo zamestnanca. Zamestnávateľ je však povinný posudzovať riziko a na základe tohto posúdenia je povinný a oprávnený prijať a vykonať potrebné opatrenia na zabezpečenie ochrany zdravia zamestnancov. V súčasnej situácii, a to aj vzhľadom na odporúčania vlády SR, MPSVR SR a pod., sa ako najvhodnejšie opatrenie javí práca z domu a ak práca z domu nie je možná, zamestnávateľ by mal prijať iné vhodné opatrenia, napr. zabezpečiť svojim zamestnancom potrebné osobné ochranné pracovné prostriedky (rúška, respirátory, rukavice, ochranný odev) a iné ochranné pomôcky (dezinfekčné mydlá), ďalej dezinfikovať pracovisko (prípadne zabezpečiť také rozvrhnutie pracovných zmien a organizáciu práce, aby bolo možné medzi jednotlivými zmenami vykonať dezinfekciu) a pod.

Kedy môže zamestnávateľ určiť čerpanie dovolenky?

§ 111 ZP

(1)Čerpanie dovolenky určuje zamestnávateľ po prerokovaní so zamestnancom podľa plánu dovoleniek určeného s predchádzajúcim súhlasom zástupcov zamestnancov tak, aby si zamestnanec mohol dovolenku vyčerpať spravidla vcelku a do konca kalendárneho roka. Pri určovaní dovolenky je potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Zamestnávateľ je povinný určiť zamestnancovi čerpanie aspoň štyroch týždňov dovolenky v kalendárnom roku, ak má na ne nárok, a ak určeniu čerpania dovolenky nebránia prekážky v práci na strane zamestnanca. 

(2)Zamestnávateľ môže po dohode so zástupcami zamestnancov určiť hromadné čerpanie dovolenky, ak je to nevyhnutné z prevádzkových dôvodov. 

(3)Hromadné čerpanie dovolenky podľa odseku 2 nesmie byť určené na viac ako dva týždne, ak tento zákon neustanovuje inak. Ak ide o vážne prevádzkové dôvody, ktoré sa zamestnancom oznámia najmenej šesť mesiacov vopred, môže byť hromadné čerpanie dovolenky určené na tri týždne. 

(4)Hromadné čerpanie dovolenky podľa odseku 2 v umeleckých súboroch z povolania nesmie byť určené na viac ako štyri týždne. V divadle a v inej umeleckej ustanovizni, ktorej predmetom činnosti je interpretovanie hudobného diela, možno určiť hromadné čerpanie dovolenky v celej výmere. 

(5)Ak sa poskytuje dovolenka v niekoľkých častiach, musí byť aspoň jedna časť najmenej dva týždne, ak sa zamestnanec so zamestnávateľom nedohodne inak. Čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca.

Kedy môže zamestnanec pracovať z domu?

Na takto všeobecnú otázku sa nedá odpovedať konkrétne, pretože to závisí od rôznych faktorov:

1) je práca doma možná? Aký je to druh práce? 

2) nejde napr. o dôležité činnosti, ktoré sa musia zabezpečovať na mieste? 

3) dochádza zamestnanec do práce verejnou dopravou? 

4) pracuje v open-space, v kancelárií, s veľa osobami/sám? 

5) má nejaké zdravotné riziká, vek?

Ako jedno z preventívnych opatrení v súvislosti s rizikom šírenia ochorenia COVID-19 spôsobeným koronavírusom SARS-CoV-2 sa môže zamestnávateľ so zamestnancom dohodnúť na tzv. home office. Zamestnávateľ však nemá právo zamestnancovi nariadiť, aby pracoval z domu. Zamestnávateľ sa môže so zamestnancom v zmysle § 52 ods. 5 Zákonníka práce iba príležitostne alebo za mimoriadnych okolností dohodnúť na výkone práce z domu.

Na to musia byť splnené nasledovné požiadavky:

–  práca z domu sa dá vykonávať iba po predošlej dohode alebo so súhlasom zamestnanca;

–  druh práce musí byť vhodný na jej výkon formou práce z domu.

Práca z domu je za takýchto okolností možná iba po dohode so zamestnancom, môže teda nastať situácia, že zamestnanec odmietne pracovať z domu, resp. práca z domu v určitých profesiách nepripadá do úvahy.

Môže mu siahnuť na plat, ak pracuje z domu?

Nie.

Čo v prípade, ak z domu nemôže pracovať, ale musí ostať doma?

PREVENTÍVNE OPATRENIA NA STRANE ZAMESTNÁVATEĽA A ZAMESTNANCA

ospravedlnená neprítomnosť v práci – postupuje sa na základe ustanovenia Zákonníka práce o dôležitých osobných prekážkach v práci (§ 141 ods. 1), kde zamestnávateľ ospravedlňuje neprítomnosť zamestnanca v práci z konkrétnych dôvodov. Zamestnávateľ ospravedlní neprítomnosť zamestnanca v práci za čas jeho dočasnej pracovnej neschopnosti v prípade karantény, ošetrovania chorého člena rodiny a počas starostlivosti o dieťa mladšie ako desať rokov, ktoré nemôže byť z vážnych dôvodov v starostlivosti detského výchovného zariadenia alebo školy. Za tento čas nepatrí zamestnancovi náhrada mzdy.

práca z domu – zamestnávateľ a zamestnanec majú možnosť dohodnúť sa na dočasnom výkone práce z bydliska zamestnanca.. V prípade ak pracovná zmluva takéto miesto výkonu práce neobsahuje, mala by sa dojednať jej zmena. Ak je zamestnanec už v izolácii doma (s cieľom aby sa predišlo šíreniu ochorenia COVID-19), prípadne ak nie je zmenu zmluvných podmienok možné vykonať písomne, je dôležité túto skutočnosť zachytiť iným preukázateľným spôsobom, napr. e-mail. Práca z domu sa nemusí použiť len u zamestnancov, kde je určité riziko, že už mohli byť nakazení alebo ktorí sú už v izolácii, ale aj s cieľom zníženia počtu zamestnancov v práci – napr. zvýšenie ochrany zamestnancov, ktorí dochádzajú z väčších vzdialeností a používajú hromadné dopravné prostriedky, ochrana zamestnancov, ktorí sa starajú o staršie osoby, pre zamestnancov s deťmi, ak sú zatvorené školy, pre zamestnancov na pracoviskách „open space“, kde je vyššia koncentrácia osôb na jednom pracovisku.

čerpanie dovolenky – zamestnávateľ môže určiť čerpanie dovolenky zamestnancovi len za podmienok ustanovených Zákonníkom práce. Podľa § 111 ods. 1 Zákonníka práce je pri určovaní dovolenky potrebné prihliadať na úlohy zamestnávateľa a na oprávnené záujmy zamestnanca. Podľa § 111 ods. 4 Zákonníka práce čerpanie dovolenky je zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi aspoň 14 dní vopred. Toto obdobie môže byť výnimočne skrátené so súhlasom zamestnanca. V prípade prevencie šírenia COVID-19 ide nepochybne o výnimočnú situáciu.

čerpanie náhradného voľna – ak má zamestnanec nevyčerpané náhradné voľno, do úvahy pripadá aj určenie čerpania náhradného voľna (podmienky viď. § 121 a § 122 Zákonníka práce).

zmena rozvrhu pracovných zmien – podľa § 90 ods. 9 Zákonníka práce je rozvrhnutie pracovného času zamestnávateľ povinný oznámiť zamestnancovi najmenej týždeň vopred a s platnosťou najmenej na týždeň. Do úvahy teda pripadá aj zmena v rozvrhovaní práce. Aj v tomto prípade sú však zmeny v rozvrhu práce podmienené rôznymi skutočnosťami ako obsah pracovnej zmluvy, ustanovenia o rovnomernom a nerovnomernom rozvrhovaní pracovného času, o dobe odpočinku.

ďalšie prekážky v práci na strane zamestnanca – podľa § 141 ods. 3 Zákonníka práce môže zamestnávateľ poskytnúť zamestnancovi aj pracovné voľno s náhradou mzdy, ktoré si zamestnanec odpracuje neskôr.

nepridelenie práce zamestnancovi – prekážka v práci na strane zamestnávateľa – v osobitnom prípade, ako je zabránenie šírenie COVID-19, nemusí zamestnávateľ rizikovým zamestnancom umožniť výkon práce na pracovisku s cieľom prevencie. V tomto prípade patrí zamestnancovi náhrada mzdy v sume jeho priemerného zárobku (§ 142 ods. 3 Zákonníka práce). Ide teda o prípad, ak zamestnanec mal naplánované zmeny a zamestnávateľ mu oznámi, že mu prácu nepridelí. Zákonník práce neobsahuje časové obmedzenie trvania tejto prekážky v práci, a teda je na rozhodnutí zamestnávateľa, v ako rozsahu toto opatrenie v tomto prípade použije.

Môže firma počas núdzového stavu prepustiť zamestnanca?

Vyhlásenie mimoriadnej situácie a núdzového stavu nemá dopad na platnosť ustanovení o skončení pracovného pomeru zo strany zamestnávateľa – napr. § 63 ods. 1, kde sú upravené výpovedné dôvody.

Počas núdzového stavu platia všetky dohodnuté a podpísané body v pracovnej zmluve?

Vyhlásenie núdzového stavu nemá dopad na pracovné právo.

Má firma povinnosť zásobovať rúškami akéhokoľvek zamestnanca? Ak nie, ktorých?

Zamestnávateľ je povinný posudzovať riziko a na základe tohto posúdenia je povinný a oprávnený prijať a vykonať potrebné opatrenia na zabezpečenie ochrany zdravia zamestnancov. V súčasnej situácii, a to aj vzhľadom na odporúčania vlády SR, MPSVR SR a pod., sa ako najvhodnejšie opatrenie javí práca z domu a ak práca z domu nie je možná, zamestnávateľ by mal prijať iné vhodné opatrenia, napr. zabezpečiť svojim zamestnancom potrebné osobné ochranné pracovné prostriedky (napr. rúška, respirátory, rukavice, ochranný odev) a iné ochranné pomôcky (dezinfekčné mydlá), ďalej dezinfikovať pracovisko (prípadne zabezpečiť také rozvrhnutie pracovných zmien a organizácia práce, aby bolo možné medzi jednotlivými zmenami vykonať dezinfekciu) a pod. Všetko závisí od druhu profesie, možných rizík, materiálnych možností zamestnávateľa, podľa nich musí zamestnávateľ voliť vhodné opatrenia.

Na druhej strane, bolo veľmi ťažké predvídať a identifikovať ako riziko, že zamestnanci budú vystavení situácií, aká je dnes (okrem povolaní kde sa to vyžaduje napr. zdravotníckych povolaní, práca s prachom a pod.). Zamestnávateľ  dopredu určuje činnosti, pri ktorých sa má používať osobné ochranné pracovné prostriedky, ako aj ich zoznam.

Osobný ochranný pracovný prostriedok zamestnávateľ poskytuje zamestnancovi, ak nebezpečenstvo nemožno vylúčiť ani obmedziť technickými prostriedkami, prostriedkami kolektívnej ochrany ani metódami a formami organizácie práce. Prideľovanie osobných ochranný pracovných prostriedkov (napr. rúšok) je zamestnávateľ povinný iba v prípade ak je  zamestnanec zaradený do výkonu prác uvedeného v prílohe č. 3 podľa § 2 ods. 2 nariadenia vlády č. 395/2006 Z. z. nariadenie o poskytovaní a používaní ochranných pracovných prostriedkov. Samotnému prideľovaniu osobných ochranných pracovných prostriedkov musí nevyhnutne predchádzať posúdenie a analýza rizík vyplývajúcich z práce, ktoré môžu mať vplyv na život a zdravie zamestnancov a s prihliadnutím na výsledok analýzy rizík, je zamestnávateľ povinný prideľovať vhodné osobné ochranné pracovné prostriedky zamestnancovi. V praxi to znamená, že povinnosť vydávať zamestnancom rúška, resp. respirátory a ďalšie ochranné prostriedky, je jednoznačne len pri zamestnancoch, ktorí podľa náplne svojej práce môžu prísť do kontaktu s osobami nakazenými koronavírusom. Sú to predovšetkým zdravotnícky personál, lekári, zdravotné sestry, príslušníci HaZZ, príslušníci policajného zboru a podobne.

Ak je zamestnanec presvedčený, že jeho nadradení počas núdzového stavu porušujú zákon, ako sa môže brániť? Kde to má prípadne nahlásiť?

Dodržiavanie pracovnoprávnych predpisov a predpisov na zaistenie BOZP kontrolujú inšpektoráty práce. Rovnako ako v iných firmách, podnikoch a orgánoch verejnej správy, aj v oblasti inšpekcie práce sa pristúpilo k vhodným opatreniam spočívajúcich v zavedení home officu a v obmedzení výkonov inšpekcie práce. V súčasnosti sa inšpektoráty práce zameriavajú najmä na podnety upozorňujúce na bezprostredne a vážne ohrozený život a zdravie. Výkon inšpekcie práce tak prebieha v obmedzenom režime.

Kontrolu dodržiavania opatrení prijatých počas mimoriadnej situácie a núdzového stavu by mala zabezpečovať aj polícia SR.

Čo v takom prípade, ak firma pod vplyvom razantných bezpečnostných opatrení štátu skrachuje a nemá ani na vyplatenie odstupného?

Odpoveď TU. Podľa právnika.



Komentáre (0)

Vaša reakcia

Vaša emailová adresa nebude zverejnená. Povinné polia sú označené *